CONTEXTE RH POUR LA DECENNIE A VENIR

Depuis 2006, l'impact démographique des départs en retraite apparaît comme une donne nouvelle. Mais c'est dans les faits, un phénomène commun à tous les pays de l'ouest européen et connu dans les chiffres depuis 1995 (INSEE, Commissariat Général au Plan, travaux du CNRS).

Tous les ouvrages et articles parus depuis le rapport de la commission Boissonnat paru en 1995 (« Le travail dans 20 ans ») n'ont cessé de l'annoncer : quelques soient les scénarios économiques, la France sera importatrice de main d'oeuvre avant 2012, année la plus lointaine en prévision.

En 2002, l'INSEE publiait un rapport stipulant : « grâce aux projections réalisées sur la base du recensement de 1999, l'année 2006 sera celle du basculement. En effet, c'est à partir de 2006 qu'existera une divergence entre la croissance du nombre de retraités et la stabilité, voire un léger déclin, de la population active ».

On a pu lire le 7 mai 2008 dans Les Echos que quelques 2,5 millions de salariés pourraient manquer à l'économie allemande d'ici à 2020. Malgré un taux de chômage à 9% et (heureusement) une croissance à 1,9%, le pays se dirige vers «un goulot d'étranglement très dangereux sur le marché du travail».

L'Union Européenne estime quant à elle le besoin d'immigration de main d'oeuvre, pour les 27 pays de l'Union, à 20 millions de personnes d'ici 2020. La France ne sera pas épargnée. C'est inscrit dans sa démographie et annoncé.

Cependant, dans le contexte de crise économique de 2001-05, toutes les entreprises ont géré le court terme. Quasiment aucune n'a prévu ou n'a anticipé les prévisions d'emploi en lien avec l'effet papy-boom.

Selon une enquête de la CEGOS de février 2004, 57 % des DRH considéraient alors l'impact du choc démographique comme une problématique de court terme. La sensibilisation aux prévisions démographiques et à leurs conséquences n'a été intégrée que tardivement dans la gestion RH des entreprises ce qui engendre une part des problèmes actuels. Et pourtant, au sortir de la crise, un rapport du Commissariat au Plan de février 2004 confirmait les futurs besoins de compétences et main d'oeuvre quelque soit le niveau de croissance économique.

De fait, il est de constater en 2008 que, même dans un contexte de croissance économique « molle », le taux de chômage rapporté à la population active est en baisse quasi continuelle, les prévisions de l'APEC sont confirmées à la hausse : « 200 000 à 219 000 cadres devraient être embauchés par les entreprises qui continuent à afficher une confiance solide, dans un contexte économique pourtant incertain".

Ainsi, 2008 restera comme l'année charnière du basculement pour longtemps des rapports de force entre potentiels humains et entreprises ; entre entreprises anticipatrices et développeuses des potentiels humains et celles uniquement exploitantes de compétences ; entre entreprises soucieuses de leur marque d'employeur porteuse de valeurs humaines pérennes et celles ayant d'autres priorités.

Dans ce contexte, et très mécaniquement, le marché de l'emploi des cadres va de record en record, pour la troisième année de suite (art. Les Echos du 9 avril 2008) alors que beaucoup pensaient que 2000 resterait l'année de référence avec le souvenir d'un marché de l'emploi très tendu.

Nous atteignons en 2008 le plein emploi des cadres, conjoncture inconnue depuis plus de 15 ans. Certains secteurs économiques ou métiers sont en pénurie (informatique, BTP) ou en présentent tous les symptômes (maintenance, production industrielle, achats, experts pharmaceutiques). Des régions aussi en souffrent plus que d'autres.


Evolution des recrutements cadres (source APEC)
Les entreprises sont souvent prises en défaut n'ayant pas cru aux prévisions démographiques et / ou ayant priorisé d'autres objectifs plutôt que la gestion RH. Faute de budget affecté ou de clairvoyance dans leur pyramide des âges, beaucoup mettent en place depuis peu des programmes de recrutement massif de jeunes diplômés ou de cadres confirmés, d'identification et de formation des potentiels, de gestion des seniors, de projections d'organigrammes de croissance et de remplacement, de fidélisation des personnels clefs.

Quelle entreprise n'est pas concernée par un besoin de recrutement ?

Des phénomènes inconnus jusqu'alors apparaissent :

• Une grande entreprise du conseil informatique qui garantit offrir un CDI aux diplômés des trois prochaines promos d'une école d'ingénieurs ;
• Des jeunes ingénieurs, voire des BTS maintenance, « chassés » avant même l'obtention de leur diplôme ;
• Les indemnités de stages de fin d'études en nette augmentation comme les salaires de première embauche (de fait, toute la hiérarchie des rémunérations va bouger, les grilles de salaires seront vite caduques) ;
• Un grand groupe allemand qui annonce un besoin de 600 ingénieurs et perd 15% de sa valeur en bourse faute de pouvoir honorer ses contrats dans les délais ;
• Un besoin estimé à 20 millions de migrants, toutes qualifications confondues, pour combler les besoins de main d'oeuvre dans les 27 pays de l'Union Européenne pour la décennie à venir.

Et pourtant, la France reste le pays le moins fortement affecté au regard de la mathématique des chiffres. Cependant, comme le montre la projection ci-dessous de la pyramide des âges en 2020, le phénomène d'arrivée de classes d'âge moins nombreuses (735.000 individus environ au lieu de 800.000 antérieurement) va se poursuivre durant une dizaine d'années.
Les entreprises vont avoir à faire face, pour leur besoin de recrutements, aux classes d'âge surlignées en rouge. Comme en plus nos jeunes potentiels sont mieux formés aux pratiques des langues étrangères et plus ouverts à l'Europe et sur le monde, la concurrence pour leur emploi ne sera pas que hexagonale. Mais l'inverse avec des jeunes d'autres pays est aussi possible.

Dans ce contexte, et puisque sans compétence une entreprise ne peut pas fonctionner, la guerre des talents va vraiment avoir lieu et pas seulement pour les hauts potentiels. Et, sauf cataclysme économique ou politique au niveau mondial, même une croissance atone ne changera pas les données du problème. Pour certains pays, elle a déjà commencé sur des populations très ciblées en niveau de formation avec en soutien une politique d'immigration ouvertement annoncée (Australie, Canada, Grande-Bretagne, Allemagne). La France le fait plus timidement pour des raisons de discours politique interne.


Pyramide des âges en France à l'horizon 2020 (Source INSEE)
A ces problématiques quantitatives et qualitatives d'un marché de l'emploi en grands mouvements, il apparaît aussi beaucoup de disfonctionnements dans le management et le climat d'ambiance au travail.

La littérature à ce sujet est extrêmement dense entre livres, articles de presse, publications sociologiques. Beaucoup sont écrits sur l'impact des nouvelles technologies sur les organisations au travail, sur la pression individuelle dans une organisation à plat peu hiérarchisée, sur la dictature du résultat financier trimestriel des entreprises cotées, sur le désengagement au travail en lien (ou non selon nous) avec « l'effet 35 heures », sur la valse des modes de management, sur la dégradation du climat social général, sur le harcèlement, sur le stress,...

Force est donc de constater, nul ne peut le nier, qu'il y a un cap très difficile à franchir côté compétences humaines pour garantir le fonctionnement organisationnel des entreprises. Problème auquel s'ajoute un malaise perceptible inhérent au management des entreprises, amplifié par un climat morose d'ambiance globale.

Et ce mal être est plus profond, plus perceptible, en France que chez nos voisins européens.
Pourquoi ?
Ce n'est pas à nous de le dire. Mais c'est à nous de le considérer comme autant de faits qui s'imposent ou interfèrent dans les approches conseil que nous menons pour et chez nos clients, pour et avec les femmes et les hommes dans les organisations.

Bruno HUBERT
Fondateur de CONSILIO MANUQUE