PLUS SENIOR QUE JAMAIS

L'âge de départ en retraite à taux plein sera porté à 42 annuités et 62 ans en 2018. Cela provoque un télescopage dans la gestion des seniors, catégorie d'âge jusque là négligée, voire rejetée, par les entreprises. En effet, dans la loi dite de modernisation sociale (2005), le statut de « senior » concerne tous les salariés de + de 45 ans .

50% de vie professionnelle en senior

Prenons l'exemple simple d'un ingénieur ou cadre de gestion diplômé Bac+5 à 23 ans. A 45 ans, après 22 années professionnelles (45-23), il devient donc « senior ». Comme il ne partira en retraite à taux plein qu'à 65 ans (23 ans + 42 annuités), il sera ainsi « senior » durant 20 années de sa vie professionnelle (65-45), soit quasi 50% de sa vie professionnelle .
Cela concerne tous les salariés nés après 1958. Mais actuellement, ceux nés entre 1958 et 1965 sont déjà « seniors » et ils sont dans les entreprises pour encore 13 à 20 années. Et souvent, ils se sentent en bonne forme, pas senior du tout.
C'est incohérent et pourtant vrai dans le Code du Travail tel qu'il est et sera. A moins qu'un amendement de mise en cohérence vienne modifier la définition sociale de l'âge du « senior », le faisant passer de 45 à 55 ans, pour être dans une meilleure logique.

Un retour à l'âge de raison que la raison n'a plus depuis 35 ans

Ceci étant, il faut les « gérer » ces seniors. Pour les plus brillants, une minorité, c'est aisé. Et pour l'immense majorité ? L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 13 octobre 2005 place l'emploi des seniors dans une perspective prévisionnelle avec deux outils majeurs : la GPEC et le bilan de compétences. Puis l'ANI décline des mesures adaptatives selon les cas.
Avant fin janvier 2010, pour éviter une pénalité conséquente, chaque entreprise de + de 50 salariés a du conclure un accord ou un plan d'actions en faveur des salariés âgés. Et pour les + de 300 salariés, au moins une fois tous les trois ans, il leur faut « négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et la prise en compte de la pénibilité au travail » (art L 2241-4 du Code du Travail).
Face à 20 années de vie professionnelle « senior » à gérer, autant ne pas faire semblant. Il nous faut effacer de nos raisonnements 35 années de pratique sociale des « mesures d'âge » augmentées du dogme de la retraite à 60 ans. Toute une génération de dirigeants et de salariés élevés avec ce schéma dans la tête doit revoir son prisme de lecture du quinqua .

Les solutions CONSILIO

Pour l'accord ou le plan d'actions, il faut choisir la mise en oeuvre de 3 mesures parmi 6 avec instauration d'indicateurs pertinents et de modalités de suivi :
 Recrutement des salariés âgés
 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
 Amélioration des conditions de travail et prévention des mesures de pénibilité (notion qui reste à définir)
 Développement des compétences et des qualifications via l'accès à la formation
 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
 Transmission des savoirs et des compétences par le développement du tutorat
Pour les quatre premières mesures, la base de cette gestion passe par la mise en place incontournable d'une GPEC et d'un repérage évaluatif des compétences , des motivations et des ambitions.
Pour la GPEC, Consilio a une approche anticipatrice, pragmatique et adaptée à votre contexte d'entreprise par la prospective RH .
Pour l'évaluation des potentiels, Consilio propose plusieurs approches d'analyse individualisée et projective à 3-5 ans, intégrables dans vos politiques de GRH et système SIRH.

Pour éditer ce document

Pour appui à notre vision d'approche d'une GPEC, nous vous invitons à télécharger notre document prospectif sur "Les enjeux de la GRH pour la décennie 2010-2020 ".
Depuis janvier 2010, vous avez été plus de 1.000 à télécharger le document et à nous faire part de votre intérêt et de vos commentaires.

Cela nous a valu d'ntervenir en débat public sur ce thème dans le cadre de :
- Université d'été de l'ARFORGHE à Tunis le 16 juillet
- La journée UniAgro du 29 avril à Paris
- D'un petit-déjeuner du Cercle de Prospective RH le 1er juin à Paris
- Du TOP DRH à Deauville le 2 juin

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